社会性報告
従業員とともに DOWAの人材育成
DOWAの人材育成に関する基本的な考え方
個人の能力が、横方向（行動領域）と縦方向（目標水準）の2方向で伸びていくことを、人材育成の基本としています。
対象をグループの全従業員（従業員・リーダー・マネジャー・経営者）として、それぞれに適した教育を設計・実施しています。
DOWAの人材育成プログラム
〜 4つの目標を掲げ、教育プログラムを設計しています〜
 |
高い専門性を持つ人材を育成する
「リスクマネジメント」から 「収益性の向上」へ、研修内容を徐々に拡大させています。 |
いずれもハイレベルな内容であり、受講者にも相応の実力が求められるものばかりです。教育システムとしての整備は進みつつある一方で、その場での理解を業務でどう活用してもらうかという課題が見えてきています。 |
 |
現場力を強める 生産、営業、開発の最前線での業務をサポートし、企業の競争力を高めるために「原価計算」「特許法」「統計的品質管理（SQC）」などの教育普及に努めています。また、グループ各社の改善活動の支援、コンサルティングを行っています。 |
生産現場と一丸となって取り組むべき課題ですが、操業上の優先順位から教育に関するテーマは後回しにせざるを得ないこともありました。そのため、将来的に中核社員となる人材を中心に教育を実施しています。また、いくつかの生産現場で改善活動のコンサルティングを実施していますが、今後はグループ全体を揺り動かす活動にすることが課題です。 |
 |
新入社員を3年間で一人前にする 入社後の半年間は、生産現場に おける研修を実施しています。4月は基礎知識の習得、5月から8月は生産現場実習および改善提案を基本としたフレームです。このように長期間にわたる研修は、「現場発想」「じっくり育成」というDOWAグループの新入社員育成に対する考え方を強く反映したものです。これは生産工程での作業経験を通して、現場・現物を見る目を養うことや、現場の問題点から課題を抽出し、改善仮説を立てる能力を養うことを目的としています。 |
今後は新入社員教育後のOJTやフォローアッ プ集合研修の設計が課題です。前年度に入社した社員が、「昨年度より良い研修にしたい」ということで積極的に新入社員教育に関わるケースも見られ、先輩・後輩が一丸となって研修に取り組む風土ができつつあります。 |
 |
次世代の経営職を養成する マネジャーから経営職へステップアップすべき人材を選抜し、養成します。3年間の教育プログラムを組み、10人/年の規模で実施しています。2007年度より、「ビジネス・リーダー養成コース」という研修を立ち上げ、運営しています。キックオフ1年目は、幅広い知識の獲得を目的とし、外部講習を中心に1回/月以上の教育研修を実施しました。 |
受講者からは「これまで自分の専門外の教育を受けたことがなかった」「実際の業務にも活かすことができている」などのコメントが寄せられ、受講者に、経営者となるための意識付けをすることができたと評価しています。 |
2008年度から、人事・人材開発部門として新たなスタートを切ることとなりました。これまでは教育プログラムの整備に注力していましたが、これからは「採用〜育成〜考課〜異動〜昇進〜登用」といった人事サイクル全体の中で人材育成を考えていくことになります。より大きな枠組みの中での活動となっていきますが、人材開発はあくまでもオーダーメイド、皆さんのニーズに合った内容を提供できるよう努力していきます。
DOWAホールディングス 人事・人材開発部門
田中 洋亮